İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir....
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir....
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir....
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir....
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir....
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir....
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir....
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 27/10/2020 NUMARASI : 2018/794 Esas - 2020/758 Karar DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMASININ ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işyerinde 06/09/2016- 15/10/2018 tarihleri arasında kasiyer olarak çalıştığını, iş akdinin haksız sebeple sözlü olarak feshedildiğini, alacaklarını alamadığını belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla alacak haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin devamsızlık sebebiyle haklı nedene dayanarak feshedildiğini, alacaklarının tamamının davacıya ödendiğini belirterek bu nedenle haksız ve mesnetsiz açılan davanın reddi gerektiğini savunduğu anlaşılmıştır. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ: Mahkemece yapılan yargılama sonunda; "............
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 25/06/2021 NUMARASI : 2020/420E - 2021/337K DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : Yukarıda mahkemesi ile esas ve karar numarası yazılı dosya üzerinden verilen karara karşı istinaf başvurusunda bulunulmakla yapılan inceleme sonunda; GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ: İDDİA : Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının 08/07/2017- 24/06/2020 tarihleri arasında davalıya ait işyeriin farklı şubelerinde aylık net 3.500,00 TL ücretle çalıştığını, son olarak çalıştığı Sanayi Şubesinde, Şubenin iş yapmaması ve cironun düşük olması gerekçesiyle davalı işveren tarafından haklı neden olmadan ve bildirim önellerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek; davacının işten çıkış kodunun, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak düzeltilmesini , kısmi dava olarak fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarının dava dilekçesinde...
HMK'nın 190, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17, 19, 20/2, 25/ll ve 120'nci maddeleri ile geçici 1/2. maddesinin yollaması ile 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğinin, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. ve HMK'nın 190, 191 ve devam eden maddeleri gereğince genel ispat kuralları doğrultusunda ispat yükü çalışma olgusunun varlığı açısından davacı işçi, çalışmanın bulunmadığı ya da ücretinin ödendiği açısından davalı işveren üzerindedir. Somut dosyada; davacının, 04/09/2014 ile 20/12/2019 tarihleri arasında çaycı olarak çalıştığı, iş akdine işverence güvenlik görevlisi yapılmak istenmesi ve bu konuda teklifin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işverence son verildiğinden bahisle Kıdem ve İhbar Tazminatı kalemlerinde eldeki davasını yöneltmiştir....
