Son bir yıl içerisinde, başka işçilerin aynı eylemi nedeniyle davalı işveren tarafından "yürüyen banda binme'' gerekçesiyle bu işçilere disiplin kurulu kararı ile ceza verilip verilmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusu olup, davalı işverene bu konuda müzekkere yazılmış ve banda binme fiili nedeniyle başka bir işçiye verilen bir cezanın olmadığı dosya kapsamından anlaşılmıştır. Yüksek Hakem Kurulunca kabul edilen kararın eki olarak düzenlenen Disiplin Ceza Cetvelinin 11. maddesinde disiplinsiz davranmanın ve iş sağlı ve güvenliği kurallarına uymamanın cezası (3G) 3 yevmiye ücret kesintisi olarak düzenlenmiş olduğu görülmüştür....
Son bir yıl içerisinde, başka işçilerin aynı eylemi nedeniyle davalı işveren tarafından "yürüyen banda binme'' gerekçesiyle bu işçilere disiplin kurulu kararı ile ceza verilip verilmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusu olup, davalı işverene bu konuda müzekkere yazılmış ve banda binme fiili nedeniyle başka bir işçiye verilen bir cezanın olmadığı dosya kapsamından anlaşılmıştır. Yüksek Hakem Kurulunca kabul edilen kararın eki olarak düzenlenen Disiplin Ceza Cetvelinin 11. maddesinde disiplinsiz davranmanın ve iş sağlı ve güvenliği kurallarına uymamanın cezası (3G) 3 yevmiye ücret kesintisi olarak düzenlenmiş olduğu görülmüştür....
Son bir yıl içerisinde, başka işçilerin aynı eylemi nedeniyle davalı işveren tarafından "yürüyen banda binme'' gerekçesiyle bu işçilere disiplin kurulu kararı ile ceza verilip verilmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusu olup, davalı işverene bu konuda müzekkere yazılmış ve banda binme fiili nedeniyle başka bir işçiye verilen bir cezanın olmadığı dosya kapsamından anlaşılmıştır. Yüksek Hakem Kurulunca kabul edilen kararın eki olarak düzenlenen Disiplin Ceza Cetvelinin 11. maddesinde disiplinsiz davranmanın ve iş sağlı ve güvenliği kurallarına uymamanın cezası (3G) 3 yevmiye ücret kesintisi olarak düzenlenmiş olduğu görülmüştür....
Daha önce işe iade kararının istinafı kapsamında değerlendirildiği üzere, davacının iş akdi işyeri Disiplin Kurulu tarafından verilen işten çıkarma cezası sebebiyle feshedilmiştir, başka bir deyişle işçinin iş akdine Disiplin Kurulu kararı ile son verilmiştir. Bu nedenle işe iade davası sonucunda davanın kabulü durumunda disiplin kurulu kararının iptali doğal sonuç olacağından ayrıca işten çıkarma cezasının iptaline dair dava açılmasında hukuki yarar olmadığı açıktır....
Anılan maddeye göre “sinai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse bunlar evvelce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez”. Buna göre disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması da zorunludur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. Örneğin, işten çıkarmayı gerektirecek nitelikteki bir eyleme yer değiştirme cezasın uygulanması işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez(Süzek Sarper, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011/I, s.16)....
Taraflar arasındaki uyuşmazlık; iş akdinin davalı işverence haklı veya geçerli nedenle feshedilip edilmediğine, feshe bağlı olarak davacının işe başlatılmaması halinde boşta geçen süre ücret alacağı ve işe başlatmama tazminatı miktarının tespitine ilişkindir. Dosya içeriğinden; davacının davalıya ait işyerinde temizlik personeli olarak 02.04.2012- 11.07.2019 tarihleri arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, davalı işyerinde fesih tarihinde 30’dan fazla işi çalıştığı, davacının işveren vekili olmadığı, kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, dava açılmadan önce süresinde arabuluculuk başvurusu yapıldığı ve arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması üzerine süresinde işe iade davası açıldığı, işe iade davası açılması için gerekli tüm ön koşulların mevcut olduğu görülmüştür....
olduğu ileri sürülerek eldeki işe iade istemli dava açılmış ise de, dosyanın incelenmesinde davacı işçinin işverene verdiği belgelerde eğitim durumunu ön lisans olarak bildirdiği, diploma suretinin de işe başvuru evrakları arasına eklendiği, bu suretle işveren nezdinde büro işçisi olarak işe başladığı, ilgili üniversitenin vermiş olduğu cevabi yazıda davacı işçiye ait öğrenci kaydının bulunmadığı, diplomanın üniversite tarafından düzenlenmediğinin bildirildiği, dolayısıyla iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek ve gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işçinin işvereni yanılttığı, bu durumda işverenin feshinin haklı sebebe dayandığı, her ne kadar davacı tarafından feshin hak düşürücü süreden sonra yapıldığı ve TİS 25/son fıkra uyarınca disiplin kurulu oluşturulmadan yapıldığından feshin geçersiz olduğu ileri sürülmüş ise de, mezkur içtihatlarda...
Davalı savunması; Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın haksız olduğunu, davacının iş akdinin disiplin kurulu kararıyla feshedildiğini, davacının işyerinde çalışmaktayken 23.08.2019 tarihinde forklift çalıştığı esnada forklift bıçakları üzerindeki pakete oturarak seyir ettiği fotoğraflarıyla tespit edildiğini, bunun üzerine işyeri disiplin kurulundan yevmiye kesme cezası aldığını daha öncede bir cezası olduğundan bir takvim yılı içinde 2 kez yevmiye kesme cezası aldığından TİS/57- 1 uyarınca iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini bu nedenle işe iade talebinin reddi gerektiğini beyanla davanın reddini talep etmiştir....
-Davalının İstinaf Talepleri Yönünden Yapılan İncelemede; Her ne kadar davacı tarafından açılan dava da; işe iade talebine cevap yazısında Sağlık Bakanlığı Üst Disiplin Kurulu'nun 26/02/2020 tarih 2020/III-3 karar numaralı kararına atıf yapılmış ise de; işverenin davacıyı neden işe iade sonrası işe başlatmadığını gerekçelendirmiş olup bu yeni bir fesih değildir....
Öncelikle işçiye verilecek disiplin cezasının hukuki bir dayanağı bulunmalıdır. Disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçinin kusurlu bulunması zorunludur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. Örneğin, işten çıkarmayı gerektirecek nitelikteki bir eyleme yer değiştirme cezasın uygulanması işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez (Süzek Sarper, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011/I, s.16). Hukukumuzda açık bir düzenleme bulunmadığı için, iş mahkemesince işverenin verdiği disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesi mümkün değildir....
