Davacı vekili istinaf dilekçesinde özetle;'' Davalı işverence gerek feshi haklı gösterme çabasından gerekse kötü niyetli olarak müvekkili aleyhine ihbar tazminatı için takip başlatıldığını,bu sebeple davacı müvekkilininin kötü niyet tazminatı hakkı doğduğunu, Gerek davalı işverenin müvekkilinin iş akdini sözlü olarak feshetmesinin ardından müvekkili aleyhine haksız tutanaklar tutması gerekse de belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı alacağı doğmamasına rağmen usulsüz tebligat ile müvekkilini icra tehdidi altında bırakmasının davalı işverenin kötü niyetinin açık bir göstergesi olduğunu,davalı işverenin iş akdini fesheden taraf olmasına rağmen müvekkili aleyhine haksız icra takibi başlatarak icra tehdidi altında bu miktarı ödemesine yol açtığını, Açıklanan bu nedenlerle davalı işveren aleyhine kötü niyet tazminatına hükmedilmesi gerektiğini,davalı işverenin hem ihbar tazminatı alacağı doğurmayan bir iş sözleşmesini haksız şekilde feshettiğini hem de iş sözleşmesini fesheden...
Somut olayda, davacı vekili, tasfiye nedeniyle sicilden terkin edilen şirket aleyhine açılan işçilik alacakları istemli İzmir 15. İş Mahkemesinin 2015/628 Esas sayılı davasında taraf teşkilinin sağlanması amacıyla bu davayla sınırlı olarak ihya kararı verilmesini istemiştir. Esasen derdest olan iş davasında davacıya bu yönde süre verilmiştir. Davacı, açılan davayla sınırlı olmak üzere şirketin ihyasını isteme hakkına haiz olup tasfiye nedeni ile sicilden terkin edilen şirket aleyhine açılan derdest davada taraf teşkilinin sağlanması için şirketin ihyasını istemekte davacının hukuki yararı da mevcuttur. TTK 547. maddeye göre açılan ihya davalarında süre söz konusu değildir. Kaldı ki her halükarda 5 yıllık süre de dava tarihi itibariyle dolmamıştır. Davacının açmış olduğu işçilik alacaklarına ilişkin davada haklı olup olmadığı, o davanın süresinde açılıp açılmadığı gibi hususlar ihya davasında değerlendirilecek bir husus değildir....
HMK'nın 190, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17, 19, 20/2, 25/ll ve 120'nci maddeleri ile geçici 1/2. maddesinin yollaması ile 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğinin, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. ve HMK'nın 190, 191 ve devam eden maddeleri gereğince genel ispat kuralları doğrultusunda ispat yükü çalışma olgusunun varlığı açısından davacı işçi, çalışmanın bulunmadığı ya da ücretinin ödendiği açısından davalı işveren üzerindedir. Somut dosyada; davacının, 04/09/2014 ile 20/12/2019 tarihleri arasında çaycı olarak çalıştığı, iş akdine işverence güvenlik görevlisi yapılmak istenmesi ve bu konuda teklifin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işverence son verildiğinden bahisle Kıdem ve İhbar Tazminatı kalemlerinde eldeki davasını yöneltmiştir....
GEREKÇE: Davacı işçi tarafından davalı aleyhine açılan işe iade davasının kabulüne dair kararına karşı davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur. Davacının iş akdinin feshinden önce ve fesih döneminde davacının çalıştığı pozisyona yeni işçi alımı yapıldığı, davacıya olan iş gücü ihtiyacının ortadan kalkmadığı anlaşıldığından yapılan fesih geçerli değildir. İlk derece mahkemesinin kararında isabetsizlik bulunmamaktadır. İlk derece mahkemesi kararı usul ve yasaya uygun olduğundan davalının istinaf talebinin esastan reddine karar vermek gerekmiştir....
Davalı Cevabının Özeti: Davalı-Karşı davacı vekili, işçinin istifa ederek işten ayrıldığını, hak kazandığı tüm işçilik ücretlerinin ödendiğini savunarak, müvekkili aleyhine açılan davanın reddini talep etmiş ve iş sözleşmesi işçi tarafından haksız feshedildiğinden davalı şirketin hak kazandığı ihbar tazminatının hüküm altına alınmasını istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirildiği, davacı - karşı davalı işçinin fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma iddiasının tanık beyanları ile ispatladığı, son iki aya ait ücretin ödendiği ve hak kazandığı yıllık izinlerinin kullandırıldığına ilişkin işverence delil ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı - karşı davacı taraf temyiz etmiştir....
Feshin geçersizliği kararı üzerine, işçinin on işgünü içerisinde işverene başvurmaması halinde işverence yapılmış feshin geçerli fesih haline geleceği ve işverenin sadece bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olacağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5 maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Ancak başvuru yapan işçiyi, işverenin işe çağırması halinde, işçinin işe başlamaması halinde ne tür hukuki sonuçların doğacağına dair maddede bir düzenlemeye gidilmemiştir. Yargıtay, kanun boşluğu olarak nitelediği sorunu, işçi lehine yorum ilkesinden hareketle, işçinin başvurmamış gibi sayılması sonucuna vararak, aynı madde ile çözmüştür(Yargıtay 9. HD. 11.07.2005 gün ve 2005/20810 Esas, 2005/24800 Karar) Dosya içeriğine göre feshin geçersizliği ve işe iade kararı alan davacı işe başlatılmak için başvurmuş ve işveren tarafından da işe davet edilmiştir. Ne var ki davacı işçi işveren davetini samimi bulmayarak işe başlamamıştır....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.). Dosya içeriğine göre davalı işverence ekonomik nedenlerle işçiler ikiye bölünerek, bir grubun bir hafta, diğer grubun ise sonraki hafta çalışacağı yönünde bildirimde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı taraf tanık dinletmemiştir. Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işverenin sözü edilen uygulamasını bildirmesi üzerine davacının eşyalarını alarak ayrıldığını ve sonraki günlerde işyerine gelmediğini belirtmişlerdir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.). Dosya içeriğine göre davalı işverence ekonomik nedenlerle işçiler ikiye bölünerek, bir grubun bir hafta, diğer grubun ise sonraki hafta çalışacağı yönünde bildirimde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı taraf tanık dinletmemiştir. Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işverenin sözü edilen uygulamasını bildirmesi üzerine davacının eşyalarını alarak ayrıldığını ve sonraki günlerde işyerine gelmediğini belirtmişlerdir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.). Dosya içeriğine göre davalı işverence ekonomik nedenlerle işçiler ikiye bölünerek, bir grubun bir hafta, diğer grubun ise sonraki hafta çalışacağı yönünde bildirimde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı taraf tanık dinletmemiştir. Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işverenin sözü edilen uygulamasını bildirmesi üzerine davacının eşyalarını alarak ayrıldığını ve sonraki günlerde işyerine gelmediğini belirtmişlerdir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.). Dosya içeriğine göre davalı işverence ekonomik nedenlerle işçiler ikiye bölünerek, bir grubun bir hafta, diğer grubun ise sonraki hafta çalışacağı yönünde bildirimde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı taraf tanık dinletmemiştir. Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işverenin sözü edilen uygulamasını bildirmesi üzerine davacının eşyalarını alarak ayrıldığını ve sonraki günlerde işyerine gelmediğini belirtmişlerdir....
