HMK'nın 190, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17, 19, 20/2, 25/ll ve 120'nci maddeleri ile geçici 1/2. maddesinin yollaması ile 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğinin, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğinin ispat külfeti işveren üzerindedir. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. ve HMK'nın 190, 191 ve devam eden maddeleri gereğince genel ispat kuralları doğrultusunda ispat yükü çalışma olgusunun varlığı açısından davacı işçi, çalışmanın bulunmadığı ya da ücretinin ödendiği açısından davalı işveren üzerindedir. Somut dosyada; davacının, 04/09/2014 ile 20/12/2019 tarihleri arasında çaycı olarak çalıştığı, iş akdine işverence güvenlik görevlisi yapılmak istenmesi ve bu konuda teklifin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işverence son verildiğinden bahisle Kıdem ve İhbar Tazminatı kalemlerinde eldeki davasını yöneltmiştir....

Davalı işveren, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davacının çalışma koşullarında yapılan değişikliği kabul etmemesi üzerine davalı işverence değişikliğin veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunun kanıtlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir....

İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 27/10/2021 NUMARASI : 2019/1249 ESAS - 2021/1009 KARAR DAVA KONUSU : Tespit (İşe İade İstemli) KARAR : Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının 26/04/2004- 25/11/2019 tarihleri arasında üretim işçisi olarak çalıştığını, davacının iş akdinin üretimin azalmasından kaynaklı olarak istihdam fazlalığı oluşması neticesinde işten çıkarılacak personel olduğunu, işten çıkarılacakların seçiminde işe devamsızlık ve performans düşüklüğü olanların tercih edildiğini, davacının da işe devamsızlık ve performans düşüklüğü olması nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, haksız açılan davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunduğu görülmüştür. İlk Derece Mahkemesince, “ Eskişehir 1....

Dava dilekçesinde belirtilen nedenlere,davalının savunmasına, kayıt ve belgelere nazaran davacının 4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddelerine dayalı olarak davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve yeniden işe iadesine yönelik dava ikame ettiği anlaşılmaktadır. İşçinin,4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması yanında işyerinde en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kıdeminin bulunması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir....

İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği 39. md., günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği 41 ve 63. md.lerde hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşullarının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında ve işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz. Hafta Tatili Kanunu, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun gibi kanun hükümleri de çalışma koşullarının belirlenmesinde etkilidir. Toplu iş sözleşmesi de, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır....

İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 15/09/2020 NUMARASI : 2017/797E.- 2020/241K. DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacı işçinin sanal satış yolu ile haksız prim kazancı elde ettiğini, bu hususun şirket bünyesinde oluşturulan komisyon tarafından bir yeminli mali müşavirden özel soruşturma raporu alınması ile sabit olduğu, bu hususta davacı işçi aleyhine ceza yargılamasının devam ettiğini bu durumun bekletici mesele yapılmasını, davanın reddedilmesini talep etmiştir....

Davalı işverene ait kömür ocağı işyerinde tertip ettiği ayak içinde arının kaymaması için kuşak sarması çektiği esnada arından gelen postanın sağ el orta parmağına isabet etmesi sonucu yaralanması biçiminde gerçekleşen işkazası nedeniyle açılan rücu davasında; gerek sigortalı tarafından açılan tazminat davası sürecinde elde edilmiş rapor ve gerekse işbu yargılama sırasında alınmış kusur raporları gözetilerek, olayın % 100 oranında kaçınılmaz olduğu kabul edilmek suretiyle davanın reddine karar verilmiştir. 506 sayılı Kanunun 26.maddesinde düzenlenmiş bulunan rücu davaları, sigortalının alacağından bağımsız, kanundan doğan basit rücu hakkına dayalı olup; sigortalı veya haksahipleri tarafından tazmin sorumluları aleyhine açılan tazminat davalarında alınan kusur tespitine ilişkin bilirkişi raporuyla ulaşılan sonuçlar, rücu davasında bağlayıcı nitelikte bulunmamakta; 506 sayılı Kanunun 26.maddesi çerçevesinde, işçi sağlığı ve iş güvenliği kuralları yönünden ayrıntılı irdeleme içermesi halinde...

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder. Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür....

Davanın esastan reddi usule aykırıdır. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1. maddesi uyarınca, İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında, iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir. İş Kanununun 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca, 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz. İşçi tarım ve orman işlerinin yapıldığı bir işyerinde çalışıyor ise, bu işçi ile işveren ararındaki uyuşmazlığın iş mahkemesi yerine görevli hukuk mahkemesine çözümlenmesi gerekir....

Davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin davalı işverence ‘Hizmet Akti İhbar Fesih Bildirimi’ adlı fesih yazısı/bildirimi ile özetle ‘son 1 yıl içinde toplam 68 işgünü raporlu olarak işe gelmemesi’ gerekçe gösterilip 4857 sayılı sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre 24/12/2018 tarihi itibarıyla feshedildiği, fesih yazısının 24/12/2018 tarihinde davacı işçinin imzasına tebliğ edilerek aynı tarihte kuruma 04 kod (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı neden bildirilmeden feshi) ile işten ayrılış bildirgesi verildiği anlaşılmıştır. Kayıt tarihinde davanın hukuki niteliği itibarıyla genel ve özel dava şartları gerçekleşmiştir (6100 Sayılı HMK, m.114; 4857 Sayılı İş Kanunu, m.18, m.19, m.20; 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m.3/1- 2)....