Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır....
Davalı ise davacının düşük performans nedeni ile kendisine prim ve jestiyon ödemesi yapılmadığını savunmuştur. Mahkemece dava konusu olayda işveren tarafından davacının performans düşüklüğü gerekçesinin yerinde olmadığı, davacının çalıştığı şubedeki diğer işçilere prim ve jestiyon ödendiği halde davacıya prim ve jestiyon ödenmemesinin söz konusu olamayacağı, şubenin başarısının müdürden bağımsız olamayacağı gerekçesi ile davacının İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen tazminat hak kazanacağına karar verilmiştir. Yukarıda tafsilatlı şekilde açıklandığı üzere işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranması aynı konumda bulunan işçilere dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı olup bu hususların tamamı mutlak ayrım yasağı kapsamında kalmaktadır....
Bireyin yaşamıyla özdeşleşen ve kişiliğinin ayrılmaz bir parçası olan kimliği ve aile bağlarıyla ilgili bilgileri içeren nüfus kayıtlarında haklı nedenlerin varlığı halinde değişiklik ve düzeltme yapılmasını isteme hakkı, maddi ve manevi varlığını koruma, geliştirme hakkı kapsamında olup, bunun dava yoluyla bir defadan fazla talep edilememesini öngören kural Anayasa’nın 17. maddesi ile bağdaşmamaktadır. Öte yandan, kişilerin ad, soyadı, cinsiyet ve doğum kaydı gibi bilgilerinde herhangi bir nedenle meydana gelen değişikliklerin resmi kimlik kayıtlarında yer almasını sağlamak amacıyla dava açmaları hak arama özgürlüğünün doğal bir sonucudur. Ancak dava hakkının bir kere ile sınırlandırılarak maddi gerçeğin resmi kayıtlara geçmesinin engellenmesi hak arama özgürlüğüne müdahale niteliğindedir." (AYM, 30.03.2012, 2011/34 E., 2012/48 K.)...
Davacı vekili 16.03.2016 havale tarihli dilekçesi ile; davasını ıslah etmiştir....
DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : Davalı işveren vekili cevap dilekçesinden özetle ; Davacının davalı işyerinde 05.12.2014 tarihinde hemşire olarak işe başladığını, davacının sözlü olarak savunma vermeyeceğini beyan etmesi üzerine bu doğrultuda işlemler yapıldığını, davacının başka bir hastaneden rapor alacağını beyan ettiğini ve kendisine tebliğ edilen görevleri yerine getirmediğini, disiplin kurulu kararıyla iş akdine son verildiğini, işyerinde çalışan personelin hastalandığında uzman hekimlerin bulunduğu hastanede muayene olmaları İÇ Hizmet Yönergesinin 5.sayfasında düzenlenen İzin Kuralları Gereği” taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 14/b.maddesi gereğince davacı bu kurallara uyacağını kabul ve taahhüt ettiğini, davacının kötüniyetli olarak kendisinin çalıştığı hastanenin 3 gün izin vermesine rağmen başka bir hastaneden sağlık raporu aldığını, başka bir hastaneden alınan raporun usule ve fenne uygun olmayan bir rapor olduğunu, verilen...
İlgili hükümde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı öngörülmektedir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Fıkrada sayılan hâller sınırlı olmayıp bu hâllere benzer nedenlerle de işveren ayrım yasağını ihlal edemez. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi sebepler benzeri sebepler kapsamında değerlendirilebilir. 6. Kanun'un 5 ... maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından ... sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği adı geçen hükümde açıklanmıştır. 7....
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle, 1- Davalının istinaf başvurusunun HMK 353/1- b.1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE, 2- Alınması gereken 649,75 TL istinaf karar harcından davalı tarafından peşin olarak yatırılan 162,44 TL harcın mahsubu ile bakiye 487,31 TL harcın davalıdan tahsili ile hazineye gelir kaydına, 3- Davalı tarafından yapılan istinaf giderlerinin üzerinde bırakılmasına, 4- Kullanılmayan gider avanslarının talep halinde ilgililere iadesine, 5- HMK'nın 359. maddesinin 3. fıkrası gereği kararın tebliği ile 302. maddesinin 5. fıkrası gereği harç tahsil müzekkeresi yazılması işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına, Dair; dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 9. maddesi yollaması ile 6100 sayılı HMK'nun 362. maddesi uyarınca miktar itibariyle KESİN olmak üzere 11/01/2022 tarihinde oy birliği ile karar verildi....
KARŞI TARAFIN SAVUNMASI : Davalı idare tarafından, temyize konu kararın usul ve yasaya uygun olduğu, program içeriğinde yarışmacıların birbirlerine küçük düşürücü ve cinsiyet eşitliğine ters düşen ifadeler kullandığı, bu kapsamda 6112 sayılı Radyo ve Televizyonların Kuruluş ve Yayın Hizmetleri Hakkında Kanunun 8/1-ç ve s maddesinin ihlal edildiğinin açık olduğu belirtilerek istemin reddi gerektiği savunulmuştur. DANIŞTAY TETKİK HÂKİMİ …'İN DÜŞÜNCESİ : Temyiz isteminin kabulü ile Bölge İdare Mahkemesi kararının bozulması gerektiği düşünülmektedir....
Gerekçe: Davacı, yıllık izin alacağı ile ihbar ve ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuş, yargılama aşamasında da bu taleplerini ıslah etmiştir. Mahkemece hesaplamaya esas alınan verilerle ilgili uyuşmazlığın nasıl giderildiğine ilişkin gerekçeye yer verilmeden denetime elverişsiz bir gerekçe ile ıslah dilekçesinde açıklanan miktarlar üzerinden taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, sair yönler incelenmeksizin BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05/10/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi....
, müvekkil şirket bünyesinde her alanda hamile olan çalışanlar mevcut olup, müvekkil şirket ne şimdi ne de daha öncesinde hiçbir çalışanını hamile olması nedeni ile işten çıkartmadığını, sırf davacının çalıştığı bölümde bile 3 adet hamile çalışan bulunurken davacının hamileliğinden dolayı işten çıkartıldığını iddia etmesinin açıkça kötüniyetli olduğunu göstermekte olduğunu, zira, müvekkil şirket hamile çalışanlarını işten çıkartıyor olsa idi müvekkil şirket bünyesinde hamile çalışan kalmazdı ki bir kez daha altını çizerek beyan etmek isteriz müvekkil şirket bünyesinde bir çok hamile çalışan bulunmakta olup, bu husus dosyadaki tanık beyanı ile de sabitken Yerel Mahkeme davacının hamile olduğuna ilişkin doktor raporuna dayanarak üstelik cinsiyet yönünden ayrımcılığa uğradığı kanaatine nasıl vardığını, bu kararın açıkça hakkaniyete aykırı bir karar olduğunu, kesinlikle herhangi bir yönde veya konuda ayrımcı davranıldığının kabulü anlamına gelmemek kaydıyla hangi kapsamda cinsiyet ayrımcılığı...
