B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının, davalı şirkette önce bulaşık bölümünde bulaşıkçı olarak görev yaptığını ve istifa dilekçesi ile müvekkil şirketteki görevinden ayrıldığını, ibraname imzalamak sureti ile tüm ücretlerinin ödendiğini ve şirketten hiç bir hak ve alacağının mevcut olmadığını, davacının 2000-2001 yıllarında Ünilever şirketinde çalıştığını daha sonra davalı şirkette tekrar çalışmak için başvuruda bulunduğunu ve başvurunun olumlu değerlendirildiğini ve davacının 11/09/2001 tarihinde otopark bölümünde kasiyer olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesini feshettiğini ve istifa nedeni ile işten çıkış işlemi gerçekleştirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı şirkete ait işyerinde 11/09/2001-17/04/2008 tarihleri arasında hizmet akdi ile kesintisiz olarak çalıştığı ... süresinin kuruma kesintili olarak bildirildiği, davacının...
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ : Davacı vekili gerekçeli istinaf dilekçesi ile; Mahkemenin eksik inceleme ile karar verdiğini, müvekkilinin çalıştığı kurum ile diğer işçilerin çalıştığı kurumlardaki iş şartlarının farklı olduğunu, tanık beyanlarından müvekkilinin çalıştığı dönemde hamile işçi çalıştırılmadığının anlaşıldığını, müvekkiline hamilelikten dolayı ayrımcılık yapıldığını, belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmesini istemiştir. GEREKÇE: HMK 355. Madde düzenlenmesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda; Taraflar arasındaki uyuşmazlığın bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsil edilip edilmeyeceği hususları üzerinde toplanmaktadır....
Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin kendisi ile benzer durumda olan diğer çalışanlardan daha az ücret ile çalıştığını iddia ederek, haklı nedenle iş akdini feshettiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret farkı ve bir takım alacakları ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı Savunmasının Özeti: Davalı vekili; davalı işyerinde ücret miktarının performans kriterine göre kişiye özgü olarak belirlendiğini savunup davanın reddini istemiştir....
Davacı tarafından işverene gönderilen 14/03/2019 tarihli ihtarname ile davacı ile aynı kıdem ve pozisyonda emsal çalışana göre ücret ve zamları ile sosyal haklarının sağlanması istenmiş iken işe başlama tarihinde geçersiz fesih tarihindeki ücretin ödendiği, önceki pozisyonuna göre sağlanan imkanların sağlanmadığı, işverenin işe başlatma davetinin samimi olmadığından artık işe gelmeyeceği bildirilmiştir. Dosya kapsamına göre davacının geçersiz fesih tarihinde 3.400,00 TL net ücretle çalıştığı, 2019/Şubat ayı bordrosuna göre davacıya 3.400,00 TL ücret üzerinden ödeme yapıldığı, 2019/Mart ayı bordrosunda ise davacının ücretinin net 4.015,00 TL üzerinden ödendiği görülmüştür....
(Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır....
Yasa'nın 5'inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasa'nın 5'inci maddesiyle 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir....
Yasa'nın 5'inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasa'nın 5'inci maddesiyle 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir....
Yasa'nın 5'inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasa'nın 5'inci maddesiyle 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir....
Yasa'nın 5'inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasa'nın 5'inci maddesiyle 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir....
Yasa'nın 5'inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasa'nın 5'inci maddesiyle 18'inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir....
