Somut olayda, işveren tarafından düzenlenen 22.03.2017 tarihli fesih ihbarnamesi içeriği ile, davacının Superonline Backoffice projesinin sona ermesi nedeni ile 16.03.2017 tarihinden itibaren geçerli olacak şekilde aynı görev ve unvan aynı maaş ve yan haklarla Yapı Kredi Kredi Kartı Satış projesinde müşteri temsilcisi olarak görevlendirildiği ve davacının ilgili görevlendirme yazısını tebliğden imtina ederek ve yeni görevlendirildiği projenin eğitimlerine katılmadığı, iş sözleşmesinin bu nedenle 4857 Sayılı Kanunun 25/II-h bendine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Emsal dosyalarda dinlenilen davacı tanıklarının anlatımları ile; işçinin yeni görev yerinde prim geliri elde etmesinin işverence belirlenen daha yüksek miktardaki hedefi gerçekleştirmeye bağlı olması nedeni ile daha zor gerçekleştiği, bu şekilde çalışma koşullarının işçi aleyhine değiştirildiği sabittir. İşçi çalışma koşullarının değiştirilmesini 6 iş günlük süre içerisinde kabul etmemiştir....
İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder. Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur....
Maddesinde “(1) Toplu İş Sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. (2) Toplu İş Sözleşmesinde sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. (3) Toplu İş Sözleşmesinin imza ile yürürlük tarihleri arasında iş sözleşmesi sona eren üyelerde iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar Toplu İş Sözleşmesinden yararlanır. (4) Toplu İş Sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların Toplu İş Sözleşmelerinden faydalanabilmeleri, Toplu İş Sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir....
Dava, iş akdinin feshinin geçersizliğine dayalı işe iade ve işe iadeden kaynaklanan boşta geçen süre ücreti alacağı ve işe iade edilmeme tazminatlarının tespitine ilişkindir. Davalı iş yerinde çalışan işçi sayısının 30 dan fazla olduğu hususunda ihtilaf bulunmamaktadır. Davacının 25/02/2013 tarihinde işe girdiği dikkate alındığından hizmet süresinin 6 ayın üzerinde olduğu anlaşılmıştır. Davacının iş akdinin belirsiz süreli olduğu hususunda ihtilaf bulunmamaktadır. Davacının işveren vekili olduğuna dair bir iddia bulunmamaktadır. Açıklanan sebeplerle davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında olduğu anlaşılmıştır. İşverence düzenlenen fesih bildiriminde, davacının iş akdinin, özetle; İş akdinin alınan işletmesel karar kapsamında çalışan sayısında azaltmaya gidildiği, davacının iş gücüne ihtiyat kalmadığı sebebiyle feshedildiği bildirilmiştir....
İş Kanunu 22.maddesinde ''çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilerek yapılacağı, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliğin işçiyi bağlamayacağı, işçi bu değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse işverenin iş akdini, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak sureti ile iş sözleşmesinin feshedileceği ve işçinin bu durumda İ.K. 17. ve 21. madde hükümlerine göre işe iade davası açabileceği'' düzenlenmiştir. Taraflar arasında, işverence yapılan görev değişikliğinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve görev değişikliğinin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır....
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 26/05/2022 NUMARASI : 2019/63 E - 2022/446 K DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davacının istinaf talebi üzerine Daireye gönderilen dosya incelenerek başvurunun süresinde olduğu, harç ve giderlerinin yatırıldığı, hükmün istinaf sınırında olduğu, gerekçeli karar ile istinaf dilekçesinin taraflara tebliğ edildiği anlaşıldıktan sonra işin esasına geçildi. Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının işverence haklı ve geçerli neden olmaksızın işten çıkarıldığını ileriye sürerek, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacaklarının davalıdan faizleri ile birlikte tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; taraflar arasındaki ihtilafta yabancı hukukun uygulanması gerektiğini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacıın işçilik alacaklarının bulunmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir....
ın 27.07.2011 tarihinde şirket ile davalı aleyhine kıdem tazminatı istemli alacak davası açtığını, ... 7....
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir....
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir....
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir....
