Somut olayda, mahkemece ilk kararda davacının iş sözleşmesinin askıya alındığı tarih itibari ile kıdemi daha az olan işçilerin çalıştırılmaya devam edilmesinin toplu iş sözleşmesinin ihlali niteliğinde olduğu ancak iş sözleşmesinin işverence feshedildiğinin kabul edilebilmesi için askı tarihinden itibaren 4 aylık sürenin geçmesi gerektiği, davacının 4 aylık süre dolmadan dava açtığı, bu nedenle iş sözleşmesi işverence feshedilmiş gibi talepte bulunamayacağı, iş sözleşmesinin askıya alınması ile toplu iş sözleşmesinden doğan maddi haklarının ödenmemesi gelir kaybı doğuracak nitelikte olduğundan davacı işçi açısından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde hükme bağlanan haklı fesih hâlinin oluştuğu, feshe dayalı alacak davası açılmasının iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi niteliğinde olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir....
Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır....
Mahkemece, davacının mevsimlik işçi olduğunu ileri sürerek uyuşmazlığın bu kapsamda çözümlenmesi gerektiğini istediğini, işçinin iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihten itibaren dört ay süre geçmesi gerektiği, oysa ki davacı işçinin iş bu davayı iş sözleşmesinin askıya alınmasından sonraki dört aylık süre dolmadan açtığı, bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş gibi hak talebinde bulunamayacağını, ancak işçinin iş sözleşmesinden doğan maddi haklarının ödenmemesinin haklı fesih sebebi olarak sayıldığı, bunun yanında işçinin iş sözleşmesinin askıya alınmasında toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının ihlalinin de sonuç itibarı ile işçi açısından gelir kaybı doğuracak olması sebebiyle işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar davacı ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir....
Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davacı davalının “... Koleji Ataşehir” projesinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 02.12.2014 tarihinde hiçbir sebep gösterilmeden işverence feshedildiğini beyan etmiş olup; davalı ise savunmasında davacının iş sözleşmesinin işyerindeki disiplinsiz davaranışları nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini beyan etmiştir. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği hususu sabittir....
Dava dilekçesinde iş sözleşmesinin işverence feshedildiği belirtilmiş olup, mahkemece fesih gerekçesinin değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü isabetli olmamıştır. 4857 sayılı Kanun'un 25/2. bendi gereğince yapılan haklı fesihte yazılı fesih bildiriminde bulunulmasına ve işçinin savunmasının alınmasına da gerek yoktur. Davacı tarafça devamsızlıktan önce başka bir sebeple iş sözleşmesinin işverence feshedildiği iddia ve ispat edilmediğine göre; davacının iş sözleşmesinin 14-15 ve 16 Ağustos 2012 tarihlerindeki devamsızlığı sebebi ile haklı olarak feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine ve delillere daha uygun düşecektir. Çıkışının istifa koduyla bildirilmesinin de bir önemi yoktur. Belirtilen sebeplerle, davacının kıdem tazminatı talebinin de reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....
Dosya içerisine giren 13.04.2006 tarihli ve 5 yıl süreli dava dışı ... ile yapılan kira sözleşmesinin tarafları ile davaya konu 30.01.2008 tarihli kira sözleşmesinin tarafları aynı olmadığı gibi, davalının işletmeyi yürütebilmesi için ...’a 14.01.2008 tarihinde vekalet vermesi, 07.01.2008 tarihinde davacı ile dava dışı ... arasında kira sözleşmesi yapılması şeklindeki ilişkiler taraflar arasında yapılan 30.01.2008 tarihli kira sözleşmesinin sıhhatini etkileyecek nitelikte değildir. Buna göre, taraflar arsındaki kira sözleşmesinin 30.01.2008 tarihli 3 yıl süreli kira sözleşmesi olduğu benimsenerek yapılacak inceleme sonucunda oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle istemin reddine karar verilmiş olması doğru değildir. Hüküm bu nedenle bozulmalıdır....
kavramına değinildikten sonra ikale kavramı açıklanmış, iş sözleşmesinin ikale protokolü ile feshedildiği, ancak davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret ve ikramiye alacağı dışında ek bir menfaat temin edilmediği vurgulanmış, iş sözleşmesinin feshi için yapılan protokolde zikredilen sağlık sorunlarının davacı tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle ikale sözleşmesinin geçersizliğine ve iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulüne karar verilmiştir....
nde çalışmaya başlaması sebebiyle iş sözleşmesinin 29.06.2008 tarihinde belediye tarafından feshedildiği sonucuna varılarak davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı ... vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasında uyuşmazlık, iş sözleşmesinin sona erip ermediği ve işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı sebebe dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur....
A.Ş. olduğunu, davacının sendikal faaliyet nedeni ile iş sözleşmesinin feshedildiği iddiasının doğru olmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin 05.02.2015 tarihinde sona erdiği, yeni ihale ile işi alan işveren tarafından da davacının çalıştırılmadığı, davacının çalışmasının devamını ve işe iadesini istediği.......
Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanunda belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 E, 2008/ 28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır....
