, müvekkil şirket bünyesinde her alanda hamile olan çalışanlar mevcut olup, müvekkil şirket ne şimdi ne de daha öncesinde hiçbir çalışanını hamile olması nedeni ile işten çıkartmadığını, sırf davacının çalıştığı bölümde bile 3 adet hamile çalışan bulunurken davacının hamileliğinden dolayı işten çıkartıldığını iddia etmesinin açıkça kötüniyetli olduğunu göstermekte olduğunu, zira, müvekkil şirket hamile çalışanlarını işten çıkartıyor olsa idi müvekkil şirket bünyesinde hamile çalışan kalmazdı ki bir kez daha altını çizerek beyan etmek isteriz müvekkil şirket bünyesinde bir çok hamile çalışan bulunmakta olup, bu husus dosyadaki tanık beyanı ile de sabitken Yerel Mahkeme davacının hamile olduğuna ilişkin doktor raporuna dayanarak üstelik cinsiyet yönünden ayrımcılığa uğradığı kanaatine nasıl vardığını, bu kararın açıkça hakkaniyete aykırı bir karar olduğunu, kesinlikle herhangi bir yönde veya konuda ayrımcı davranıldığının kabulü anlamına gelmemek kaydıyla hangi kapsamda cinsiyet ayrımcılığı...

Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir. Somut uyuşmazlıkta; bilgi işlem bölümünde şef olarak çalılan davacı, davalı işveren tarafından işçiler arasında ayrımcılık yaptığı diğer çalışanların ücretine zam yapılmasına rağmen kendisinin ücretine zam yapılmadığı iddiası ile ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davacının maaşına zam yapılmadığından ayrımcılık tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile ayrımcılık tazminat talebinin kabulüne karar verilmiştir. Davalının istinafı üzerine Bölge Adliye Mahkemesince yapılan inceleme sonucunda davalının bu yöndeki istinaf nedenleri yerinde görülmemiştir....

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin hamileliği sebebi ile işverence fesih edildiğini ileri sürerek, İş Kanunu'nun 5. Maddesi gereğince eşit davranma borcuna aykırılıktan doğan tazminat ile yoksun bırakılan haklara karşılık şimdilik 4.000 TL'nin davalıdan tahsilini istemiştir B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının iş akdinin hamilelik nedeni ile değil, İş Kanunu'nun 17. Maddesi uyarınca performans düşüklüğü sebebi ile feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir....

Yine dosyada mevcut davalı işverence davacıya gönderilen 20.08.2018 tarihli ihtarnamenin incelenmesinden, 16.08.2018 tarihinden 20.08.2018 tarihine kadar izin almaksızın ve işyerine haber vermeksizin işe gelmediğinin tespit edildiğinin, mazeretini belgelemesinin aksi halde iş aktinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmıştır. Davalı işveren 20.06.2018 tarihli fesih bildirimi ile davacının iş aktinin 15.08.2018 tarihinde sona ereceğini belirttiği halde daha sonra davacıya 20.08.2018 tarihinde gönderdiği ihtarname ile iş aktinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini bildirmiştir. Fesih bozucu yenilik doğuran bir hak olup karşı tarafın muvafakatine bağlı değildir....

Kanun'un 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli-kısmî süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir....

"İçtihat Metni" Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmekle temyiz isteğinin süresinde olduğu ve Dairemizin 6352 sayılı Kanun'un 40 ıncı maddesi ile eklenen 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun Geçici 2 inci maddesi uyarınca öncelikle inceleme yetkisi olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü; Dairemiz ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, davalı işverene karşı icra takibi yapan davacı ve arkadaşları ile icra takibi yapmayan diğer işçiler arasında ayrım yapılıp yapılmadığı , eşit davranma ilkesine aykırı davranılıp davranılmadığı noktasında toplanmaktadır. Dairemizin “...mahkemece davalı işverenlik tarafından 17/08/2012 tarihinde sadece işverenlik aleyhine icra takibi açmayanlara ödeme yapıldığı kabul edilerek davacının ayrımcılık tazminatı talebinin kabulüne karar verilmişse de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5....

mobbing ve servise alınmadığı iddialarının doğru olmadığını, davacının iş arkadaşı Fatma Sever’ in kullandığı kişisel araç ile işe gidip gelmeyi tercih ettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur....

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim v.b. ödemeleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir....

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir....

bîr şekilde iş akdinin 12.04.2016 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile ulusal bayram genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi ve işşizlik ödeneği ile eşit davranmama tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir....