Somut olayda, dosyada bilirkişi olarak rapor tanzim eden ... davalı ... aleyhine açılan İskenderun 1.İş Mahkemesinde görülmekte olan 2015/299-2015/301 Esas ve benzeri davalarda, bilirkişi ... 2015/396 Esas, bilirkişi ... ise 2015/105 Esas sayılı dosyalarda davacı işçi vekili olarak yer almıştır. Her ne kadar yargılama aşamasında bilirkişinin reddi talep edilmemiş ise de temyiz aşamasında davalı vekilince ileri sürülmüştür. Bu durum bilirkişinin tarafsızlığı ilkesi ile çelişen bir olgu ortaya çıkarmış olup, mahkemece diğer mahkemelerde de davalı ... aleyhine davası olmayan ve davanın tarafları ile ilişkisi bulunmayan başka bir bilirkişi seçilerek yeniden rapor alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır....
Somut olayda, dosyada bilirkişi olarak rapor tanzim eden ... davalı ... aleyhine açılan İskenderun 1.İş Mahkemesinde görülmekte olan 2015/299-2015/301 Esas ve benzeri davalarda, bilirkişi ... 2015/396 Esas, bilirkişi ... ise 2015/105 Esas sayılı dosyalarda davacı işçi vekili olarak yer almıştır. Her ne kadar yargılama aşamasında bilirkişinin reddi talep edilmemiş ise de temyiz aşamasında davalı vekilince ileri sürülmüştür. Bu durum bilirkişinin tarafsızlığı ilkesi ile çelişen bir olgu ortaya çıkarmış olup, mahkemece diğer mahkemelerde de davalı ... aleyhine davası olmayan ve davanın tarafları ile ilişkisi bulunmayan başka bir bilirkişi seçilerek yeniden rapor alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır....
İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği (m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz. Toplu iş sözleşmeleri çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan diğer bir hukuk kaynağıdır....
İşyeri uygulaması ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan sosyal yardım, giyim yardımı, yol yardımı ve ikramiye alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüş, davalı işveren ise şirket yönetim kurulu tarafından alınan karar ile söz konusu alacakların davacı işçinin ücretine ilave edilerek ödendiğini savunmuştur.İlk Derece Mahkemesince toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçerlilik süresinin sınırlı olduğundan bahisle anılan alacakların reddine karar verilmiştir....
İşyeri uygulaması ile oluşan “iş şartı”, işverence, işçi aleyhine olarak değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan sosyal yardım, giyim yardımı, yol yardımı ve ikramiye alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüş, davalı işveren ise şirket yönetim kurulu tarafından alınan karar ile söz konusu alacakların davacı işçinin ücretine ilave edilerek ödendiğini savunmuştur.İlk Derece Mahkemesince toplu iş sözleşmesi hükümlerinin geçerlilik süresinin sınırlı olduğundan bahisle anılan alacakların reddine karar verilmiştir....
Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan işletmesel gerekler ispatlanamadığı için mahkemece davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiği tespit edilerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmiştir. Davacı işçinin sözleşmesi 13/05/2009'da feshedilmiş, davacı işçi 02/06/2009'da işe iade davası açmıştır. Davacı işçi, işten ayrıldıktan sonra işyeri ve işveren aleyhine yazılı bildiriler dağıtmış, internet ortamında işyeri aleyhine beyanlarda bulunmuş, çalıştığı işveren yetkilileri aleyhinde suçlayıcı bildiriler dağıtmış, işyeri önünde ve bahçesinde birlikte getirdiği kişilerle izinsiz, yasaya aykırı şekilde gösterilerde bulunmuştur. Bu nedenle hakkında Cumhuriyet Savcılığı nezdinde suç duyurusunda bulunulmuştur. İş sözleşmesinin feshinden sonra davacı işçinin işverene ya da işyerine zarar verici eylemleri, feshin geçersizliğini etkilemez....
A.Ş. vekili, işçi tarafından açılan asıl davanın reddini savunmuş; karşı davasında, işçinin müvekkili işvereni zarara uğrattığını ileri sürerek, zararın işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiş; birleşen davasında ise, işveren tarafından işçiye iş avansı olarak yapılmış ödemelerin bakiyesi için icra takibi başlatıldığını, takibin haksız itiraz üzerine durduğunu belirterek, itirazın iptali ile takibin devamına ve borçlu aleyhine icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, bozma ilamına uyma kararı verilerek yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanarak, yazılı gerekçeyle asıl ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiş; karşı dava hakkında ise hüküm tesis edilmemiştir....
Fesih iradesinin öncelikle davacı işçi tarafından açıklandığı dikkate alındığında, zaten sona ermiş bir iş sözleşmesinin tekrar sonlandırılması mümkün olmadığından işveren feshinin esas alınarak sonuca gidilmesi mümkün değildir. Sadece davacı işçinin feshi değerlendirilerek kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı belirlenmelidir. Somut olayda, davalı işverence haklı bir şüpheden dolayı davacı aleyhine soruşturma başlatılması üzerine davacı işçi tarafından emeklilikte sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısının doldurulmuş olması sebebi gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiği ve fesih hakkının kötüye kullanıldığı sabittir. Keza bu husus Mahkemenin de kabulündedir. Fesih hakkının kötüye kullanılması sebebiyle işçi tarafından iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiği sabit olup, davacı bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmamıştır....
, yani işverence yapılmış fazladan bir ödemenin söz konusu olmadığını beyan ederek davacı işveren aleyhine %20’den az olmamak üzere inkar tazminatına karar verilmesini talep etmiştir....
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder. Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir....
