Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 10 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 170 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir....
Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin fesih tarihi öncesi ve sonrası yeni alınan personelin davacı ile aynı konum ve görev tanımına uygun nitelikte olmadıkları, feshin son çare ilkesine uygun hareket edildiğinden iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü isabetsizdir. ./.. -2- Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir....
Mahkemece, davacı tarafça davalı aleyhine iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği için açılmış ve derdest bulunan işe iade davasının mahkemenin 2013/443 esas sayılı dava dosyası üzerinden halen devam ettiği, bu sebeple iş sözleşmesinin feshinin halen askıda bulunduğu yani feshin henüz sonuçlanmadığı, yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin feshiyle birlikte muaccel hale geldiği, iş sözleşmesi askıdayden feshin sonucuna bağlı yıllık izin ücreti talep edilemeyeceği, her davanın açıldığı tarihteki şartlara göre değerlendirilmesi gerektiği, bu sebeple işe iade davasının bekletici mesele yapılmasının mümkün olmadığı gerekçesi ile talebin usulden reddine karar verilmiştir. Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir. Taraflar arasında Sincan İş Mahkemesi'nin 2013/443 esas sayılı ilamının bekletici mesele yapılıp yapılmayacağı hususu tartışmalıdır....
a gönderilmek istendiğini, kabul etmesine karşın görevlendirmenin yerine getirilmediğini iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise taraflar arasındaki sözleşmede personelin işverene bağlı yurtiçi ve yurtdışı bir başka işyerine nakledilebileceğinin düzenlendiğini, davacının Irak'ta alınan işle ilgili oluşturulan ekip içerisinde görevlendirildiğini, 23.07.2012 tarihli ihtarname ile davacıya yurtdışına gitmeyi kabul etmezse sözleşme hükümleri gereği iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshedileceğinin bildirildiğini, davacının yurtdışında çalışmak istemediğini belirttiğini bu sebeple haklı sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur. Davacının başka bir dosyada tanık olarak verdiği 26.03.2013 tarihli ifadesinde; “.. ... bir süre.. da çalıştık, burada can güvenliğimiz sağlanmıyordu, ayrıca ücretlerde yeterli değildi, Türkiye' ye izne gelmiştik, tekrar...'...
Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta, bilirkişi raporunda davalı işverende 20 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının, hiç izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır....
Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 14 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 240 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir....
A.Ş.’den güvenlik hizmeti satın alındığını, bu nedenle ...A.Ş. ile yapılan güvenlik hizmeti alımlarının belirli süreli olarak yapıldığını, davacı ile yapılan iş sözleşmesinin de belirli süreli olduğunu zorunluluk olduğundan davacının iş sözleşmesinin bir yıl daha uzatıldığını, esaslı nedene dayalı uzatım nedeniyle iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruduğunu, davacı ile ... A.Ş. arasında yapılan iş sözleşmesi incelendiğinde davacının salt iş bankasında projesinde çalıştırılmak üzere düzenlendiğini, müvekkili ile ... arasında yapılan güvenlik hizmet alımının ise süreli olduğunu, ...A.Ş. ile davacı arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabul edilmesi halinde davacının ... 2. İş Mahkemesi 2011/282 E sayılı dosyasın açtığı işe iade davası ile de sabit olduğu üzere davacıya ihbar öneli tanındığının sabit olduğunu, savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir....
Davalı vekili, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını,iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiğini, emsal dosyalarda red kararlarının verildiğini,işe iade davalarında iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edildiğini, fazla mesai yapmış ise ücretinin ödendiğini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının ücretinin bordrolarda belirtildiği gibi olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir....
Ancak işçinin işe başlatılmasıyla, iş ilişkisi hiç sona ermemiş gibi devam ettiği için, işçinin işten çıkarıldığı tarihten sonraki davranışları iş sözleşmesinin haklı sebeple feshine neden olabilir. Somut olayda davacı işçinin sözleşmesinin feshinin geçersizliği tespit edilmiş, ancak işçi işten ayrıldıktan sonra sadakat borcuna aykırı, işverene ve işyerine zarar verici davranışlarda bulunmuştur. Dava sonuçlanıncaya ve işçi işe başlatılıncaya kadar iş sözleşmesinin devam edip etmeyeceği belirsiz olduğu için, işverenden bu süreçte söz konusu sadakat borcuna aykırı davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini fesih bildiriminde bulunması beklenemez. Ancak işçinin işe başlatıldığı tarihten itibaren altı iş günlük süre içinde işveren işçinin bu davranışına dayanarak sözleşmesini İş K.m.25/II-e çerçevesinde haklı nedenle feshedebilir....
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; THY AO pass bilet işlemleri prosedürüne göre davacının pass bilet hakkından yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermesi gerektiği, davacının iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermediği, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, Mahkeme tarafından işe iade kararı ile feshin geçersizliği yönünde karar verilmiş ise de feshin işveren tarafından gerçekleştiği olgusunun ortadan kalkmadığı, yine davacının iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermediği, bu aşamadan sonra da bunun dışındaki talepleri ileri sürmenin yasal dayanağının bulunmadğı, zira işe başlatılmama suretiyle iş sözleşmesinin feshedimiş olması hâlinde bunun da işverence yapılan bir fesih niteliği taşıdığı, bu durumun olayda etkisinin olmadığı, davacının sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermemiş olması karşısında, emekli personele tanınan haklardan yararlanamayacağı gerekçesiyle...
