Öncelikle; işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşulları 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 39. maddesinde; “ (1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır....

uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder....

Gerçek olmayan vekaletsiz iş görmede iş gören, isteyerek iş sahibinin menfaatine ve fakat vekaleti olmaksızın iş sahibine ait bir işi görmekte; ancak, burada iş gören ile iş sahibi arasında özel bir yakınlık ve de güven söz konusu olmadığından, gerçek vekaletsiz iş görmedekine benzer sözleşme benzeri bir ilişki mevcut değildir; artık burada, iş görenin “zorunluluk taşımayan” müdahalesi ile oluşan hukuksal durum, uygulanacak özel kural yokluğunda sözleşme dışı bir alanda kalacaktır. Gerçek olmayan vekaletsiz iş görmenin unsurları, gerçek vekaletsiz iş görmenin unsurlarıyla aynıdır; fakat iş gören, gerçek vekaletsiz iş görmede iş sahibinin menfaatine ve onun varsayılan iradesine uygun iş gördüğü halde; gerçek olmayan vekaletsiz iş görmede iş gören, iş sahibinin menfaatine ve onun varsayılan iradesine uygun iş görmemektedir. Bu sebeple TBK md. 530, gerçek olmayan vekaletsiz iş görmede iş görenin ve iş sahibinin hukuki durumunu farklı esaslara bağlamıştır....

Yüksek Sağlık Kurulu tarafından % 27,2 oranında iş göremezlik oranının tespit edildiği, Adli Tıp Kurumu 3. İhtisas Kurulu tarafından % 36,2 oranında iş göremezlik oranının tespit edildiği, Adli Tıp Genel Kurulu tarafından % 24,0 oranında iş göremezlik oranının tespit edildiği görülmektedir. Ayrıca ... tarafından açılan İzmir 5. İş Mahkemesinin tazminat dosyasında davacıya iş göremezlik oranının tespitinin belirlenmesi için süre verilmiş olup, iş göremezlik oranının tespiti için işverenin de dava açması olanaklı olduğundan dava konusu mahkemenin görev alanındadır. Yapılacak iş, davalı ... tarafından açılan tazminat dosyasında bulunan raporlar değerlendirilerek ve gerekli araştırma yapılarak sürekli iş göremezlik oranı belirlenerek çıkacak sonuca göre karar vermektir. O halde davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır....

İş sözleşmesindeki bu hüküm ile taraflarca 4857 sayılı İş Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi ile getirilen istisna bertaraf edilmiş bulunmaktadır. Şu halde taraflar arasındaki temel ilişki iş sözleşmesine dayandığına ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesinde iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi” şeklinde tarif edildiğine göre uyuşmazlığın çözümü bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi hükmü nazara alınmadan verilen görevsizlik kararı hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 25.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi....

Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi ise, davanın hizmet tespitine ilişkin olup bu niteliğine göre...İş Mahkemesinin görevli olduğu gerekçesiyle görevsizlik yönünde hüküm kurmuştur. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 5. maddesinde iş uyuşmazlıklarında yer itibari ile yetkili iş mahkemelerini belirlemiştir. Buna göre, “iş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgâhı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı iş yeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.” İş mahkemelerinde yetki kuralı, Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun yetki kurallarına uygun olup buna ek olarak işin yapıldığı yer, yani iş yeri mahkemelerini de yetkili kılmaktadır. İş mahkemesine açılan dava, dava tarihinde davalının ikametgâhının bulunduğu veya işçinin işini yaptığı yerdeki iş mahkemesi veya iş davalarına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesinde açılmalıdır....

Zira İş Mahkemeleri; İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdi veya İş Kanununa dayanan hak iddialarını çözümlenmesi için görevlidir. Yerel Mahkeme kararının Onanması görüşünde olduğumuzdan çoğunluk görüşüne katılmıyoruz....

Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” düzenlemesi yer almaktadır. Yukarıdaki hüküm “işçi lehine şart ilkesi” olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir başka ifadeyle iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleşmesi hükmü daha işçi lehine olmak koşuluyla somut olaya tatbik edilebilir....

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötüniyetli uygulamalar korunmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir....

Anılan maddede belirtildiği üzere, İş Mahkemesinin görevli olabilmesi için uyuşmazlığın taraflarının işçi ve işveren veya işveren vekili olması, uyuşmazlığın iş sözleşmesinden veya İş Kanunu’ndan kaynaklanması koşuldur....