Davacı tarafından davalı aleyhine Adıyaman İş Mahkemesinin 2017/53 Esas sayılı dosyasında kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları talebiyle açılan dava kabul edilmiş ve Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşmiştir. Alacak davasında iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığı belirlenmiştir. Çalışma Genel Müdürlüğünün yazı cevabına göre davalı işyerinde 14.02.2013 tarihinde sendika üyesi işçi sayısı 146 iken 30.12.2013 tarihinde bu sayı 4 görülmektedir. Gerek alacak davasında gerekse bu davada dinlenen davacı tanıkları feshin sendikal nedenlerle yapıldığını beyan etmiştir. Aynı dönemde işten çıkarılan işçiler tarafından açılan emsal nitelikteki davalarda yapılan fesihlerin sendikal nedenlerle yapıldığı Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin kararları ile tespit edilmiştir....
Davalı tanıkları da davacının fesihten önceki iki-üç ay vardiyalı çalışmayı kabul ettiğini ancak işverence yapılan zammı beğenmemesi nedeniyle verilen ücretle vardiyalı çalışmayacağını beyan ettiğini ve vardiyası o hafta için 16.00-24.00 olmasına karşın 08.00-16.00 vardiyasına geldiği, işverence uyarılmasına rağmen 16.00-24.00 vardiyasında çalışmadığından iş akdine işverence son verildiğini beyan etmişlerdir. Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu nedenle 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği gibi tanığının beyanı ile de sabit olduğu üzere vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul etmiş, iki - üç ay kadar süre ile vardiyalı çalıştıktan sonra işverence yapılan zammı beğenmemesi üzerine ... çalışma düzenine dönmek istemiştir....
HUKUK DAİRESİ DOSYA NO : 2019/2368 KARAR NO : 2020/1561 T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A İ S T İ N A F K A R A R I İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : PAMUKOVA ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ TARİHİ : 28/03/2019 NUMARASI : 2018/6 Esas - 2019/102 Karar DAVA KONUSU : İş (İşverence İşçi Aleyhine Açılan Alacak İstemli) KARAR : TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMASININ ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 27/06/2016 tarihinden iş akdinin fesh edildiği 21/12/2017 tarihine kadar davalı şirkette teknik ve yatırımlar bölümünde makina mühendisi olarak çalıştığını, davalı şirket tarafından yıllık 3 maaşa kadar prim ödemesi yapıldığını, ancak müvekkilin işten çıktğı 21/12/2017 tarihi itibariyle, bu tarihten 10 gün sonra bir takvim yılı tamamlanmış olacağını ve 3 maaşa kadar prime hak kazanacak iken müvekkilin iş akdinin haksız ve hukuksuz bir biçimde sona erdirildiğini, bu nedenle fazlaya ilişkin talep ve dava hakları saklı kalmakla 5.000,00 TL prim alacağı talebinde bulunduğunu...
Yargıtay, kanun boşluğu olarak nitelediği sorunu, işçi lehine yorum ilkesinden hareketle, işçinin başvurmamış gibi sayılması sonucuna vararak, aynı madde ile çözmüştür(Yargıtay 9. HD. 11.07.2005 gün ve 2005/20810 Esas, 2005/24800 Karar) Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi 05/04/2013 tarihinde davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı bu feshe karşı feshin geçersizliği ve işe iade istemli dava yanında kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti isteminde bulunmuştur. Alacak davası devam ederken davacı işçi tarafından açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasının lehine sonuçlandığı ve Dairemizin 04/12/2014 gün ve 2014/25265-36927 sayılı ilamı ile onandığı anlaşılmıştır. Davalı işveren tarafından işe başlatılmayarak, davacıya işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücret alacağı, kıdem ve ihbar tazminatının 06/03/2015 tarihinde ödendiği anlaşılmıştır....
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 01/09/2021 NUMARASI : 2021/385 ESAS, 2021/471 KARAR DAVA KONUSU : (Arabuluculuk Tutanağının İptali) KARAR : TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı firmanın ticari işletmesi olan Çarmar adlı süpermarket hizmeti veren işletmesinde yaklaşık on yıl yönetici pozisyonunda çalıştığını, müvekkilinin, fazla çalışma ücretinin hiç ödenmemesi, pandemi döneminde yasak olmasına rağmen işten atılma tehdidi ile çalıştırılması ve aylık maaşının bir kısmını banka üzerinden bir kısmını ise elden ödenmesi şeklindeki uygulamalara karşı çıkması üzerine iş akdinin işverence haksız bir şeklide feshedildiğini, söz konusu fesih sonrası müvekkilin işçilik alacağına yönelik dava açmasını önlemek amacı ile müvekkilin iradesi işverence fesada uğratılarak kendisine ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağı imzalatıldığını, müvekkilin iş akdi feshedildikten sonra, (arabuluculuk görüşmeleri başlamadan önce) işverence, müvekkile...
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 27/10/2020 NUMARASI : 2018/794 Esas - 2020/758 Karar DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMASININ ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işyerinde 06/09/2016- 15/10/2018 tarihleri arasında kasiyer olarak çalıştığını, iş akdinin haksız sebeple sözlü olarak feshedildiğini, alacaklarını alamadığını belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla alacak haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin devamsızlık sebebiyle haklı nedene dayanarak feshedildiğini, alacaklarının tamamının davacıya ödendiğini belirterek bu nedenle haksız ve mesnetsiz açılan davanın reddi gerektiğini savunduğu anlaşılmıştır. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ: Mahkemece yapılan yargılama sonunda; "............
Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; belirsiz alacak davası açılamayacağını, davanın hukuki yarar yokluğundan reddinin gerektiğini, giydirilmiş brüt ücret tespitinin hatalı olduğunu, davacının iş akdinin davalı işverence devamsızlıktan dolayı haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını, davacının fazla mesai ücreti alacağı bulunmadığını beyanla mahkeme kararı kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık; belirsiz alacak davası açılıp açılamayacağına, iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedilip edilmediğine, davacının kıdem tazminatı talep hakkının doğup doğmadığına, davacının fazla mesai ücreti alacağı bulunup bulunmadığına, giydirilmiş ücret hesabının doğru olup olmadığına ilişkindir. Davacının iddiası ile tüm tanık anlatımlarına göre yemek yardımının ayni olarak davalı tarafından sağlandığı anlaşılmaktadır. Yargıtay 9....
Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez....
Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez....
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup, olmadığının tespiti gerekir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür. İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu sebeple işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir....
