İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 03.07.2020 NUMARASI : 2019/583 2020/104 DAVA KONUSU : İşçiye Verilen Disiplin Cezasının İptali KARAR : GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ: İDDİANIN ÖZETİ : Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı kurumda kadrolu işçi statüsünde puantör olarak görev yaptığını, davacıya verilen disiplin cezasının hukuka aykırı olduğunu, davacının içeriğini bilmediği konular hakkında savunma vermek zorunda kaldığını, TİS Disiplin Kurulunu ve süresini düzenleyen 60. maddesinin (g) bendi 1. fıkrası uyarınca uyulması gereken sürelerin kaçırıldığını, disiplin kurulunun toplanacağı gün ve saatin davacıya bildirilmediğini, kurul kararının büyükşehir belediye başkanının onayı ile yürürlüğe girmesi konulu TİS 60. maddesinin ihlal edildiği, TİS Disiplin Kurulunu düzenleyen maddelerin ihlal edilerek karar verildiğini, TİS’de belirtilen sürelerin hak düşürücü süreler olduğunu ve bu süreler geçtikten sonra verilen disiplin cezalarının hukuka aykırı oluğunu, davacının suçlandığı 2018/4...
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 11/11/2021 NUMARASI : 2020/798 ESAS - 2021/1189 KARAR DAVA KONUSU : İşçiye Verilen Disiplin Cezasının İptali|Sendikalara İlişkin Mevzuattan Kaynaklanan Davalar (Sendika Yönetim Kurulu Kararına İtiraz İstemli) KARAR : Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının rutin denetim incelemeleri esnasında Genel Denetim Kurulu'nun 07.02.2020 tarih ve 2020/01 sayılı raporu ile parasal konulardaki usulsüzlüklerinin tespit edildiğini, rapor doğrultusunda sendika Genel Yönetim Kurulu tarafından Genel Disiplin Kurulu'na soruşturma yetkisi verildiğini, Genel Disiplin Kurulu tarafından soruşturma başlatıldığını, davacıdan savunma ve Mali İşlerden Sorumlu Şube Başkan Yardımcılığı yaptığı Şanlıurfa Şubesi'ne ilişkin kayıt ve defterlerin istendiğini, davacının yazılı savunmasını ve şube belgelerini dosyaya sunduğu, davacının şube adına yaptığı harcamalarda 2019 yılı Haziran ayında 192 kalem giderden 155'inin aynı "Badıllı" isimli lokantadan alınma ve sıralı olduğunun...
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 11/11/2021 NUMARASI : 2020/798 ESAS - 2021/1189 KARAR DAVA KONUSU : İşçiye Verilen Disiplin Cezasının İptali|Sendikalara İlişkin Mevzuattan Kaynaklanan Davalar (Sendika Yönetim Kurulu Kararına İtiraz İstemli) KARAR : Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının rutin denetim incelemeleri esnasında Genel Denetim Kurulu'nun 07.02.2020 tarih ve 2020/01 sayılı raporu ile parasal konulardaki usulsüzlüklerinin tespit edildiğini, rapor doğrultusunda sendika Genel Yönetim Kurulu tarafından Genel Disiplin Kurulu'na soruşturma yetkisi verildiğini, Genel Disiplin Kurulu tarafından soruşturma başlatıldığını, davacıdan savunma ve Mali İşlerden Sorumlu Şube Başkan Yardımcılığı yaptığı Şanlıurfa Şubesi'ne ilişkin kayıt ve defterlerin istendiğini, davacının yazılı savunmasını ve şube belgelerini dosyaya sunduğu, davacının şube adına yaptığı harcamalarda 2019 yılı Haziran ayında 192 kalem giderden 155'inin aynı "Badıllı" isimli lokantadan alınma ve sıralı olduğunun...
Taraflar arasında davacıya verilen 09.08.2019 tarihli 2019/17 sayılı kararı ile verilen 3 gündelik kesim cezasının yasal olup olmadığı konusunda çekişme vardır. İş hukukunda işverenlere belirli koşulların varlığı halinde disiplin cezası verme yetkisi tanınmıştır. Hukukumuzda işverenin disiplin cezası uygulama yetkisinin koşullarını, kapsamını, sınırlarını, usulünü, itiraz ve yargısal denetimini, bu yetkinin kullanılmasına karşı işçilere güvence sağlayan genel bir düzenleme mevcut değildir. İş Kanunu ve Borçlar Kanunu'nda konu ile ilgili bazı hükümler yer almaktadır. İş Hukuku'nun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri, bireysel sözleşmeler ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna ilişkin düzenlemeler yapılabilir. Öncelikle işçiye verilecek disiplin cezasının hukuki bir dayanağı bulunmalıdır. Disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir....
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ: Davalı vekili süresi içerisinde verdiği İstinaf dilekçesinde özetle; davacının sürekli işçi olarak Ilgın Devlet Hastanesinde görev yaptığı sırada Çavuşlugöl Mahallesinde siyasi konuşma yaptığı ve devlet büyüklerine hakaret ettiğinin tespit edildiği, imzaladığı belirsiz süreli sözleşmenin 13. Maddesi gereğince bu cezanın uygulandığı, işçinin bu disiplin cezasına karşı işyeri disiplin kurulu ve üst kurula itiraz hakkı bulunduğu, itirazların reddedilmesi halinde disiplin cezasının kesinleştiği, işçi yararına disiplin cezasının uygulandığı, işten çıkarma cezasının uygulanmadığı, verilen disiplin cezası hukuka aykırı olmadığından mahkemece verilen kararın ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE : Dava, yer değişikliğine ilişkin disiplin cezasının iptali istemine istemine ilişkindir. Mahkemece,davanın kabulüne verilmiştir....
İş Hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna ilişkin düzenlemeler yapılabilir. Öncelikle işçiye verilecek disiplin cezasının hukuki bir dayanağı bulunmalıdır. Borçlar Kanununun 315.maddesi bu bağlamda genel bir hukuki dayanaktır. Anılan maddeye göre “sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse bunlar evvelce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez”. Buna göre disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçin kusurlu bulunması da zorunludur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar....
İş Hukukunun ilkeleri ile genel hükümler göz önünde bulundurularak toplu iş sözleşmeleri ve iç yönetmeliklerle disiplin hukukuna ilişkin düzenlemeler yapılabilir. Öncelikle işçiye verilecek disiplin cezasının hukuki bir dayanağı bulunmalıdır. Borçlar Kanununun 315.maddesi bu bağlamda genel bir hukuki dayanaktır. Anılan maddeye göre “sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse bunlar evvelce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez”. Buna göre disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçin kusurlu bulunması da zorunludur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar....
Öncelikle, hizmet sözleşmesinin 16. maddesi doğrultusunda oluşturulması gereken disiplin kurulunda, işçi temsilcisinin Covid-19 tedbiri kapsamında hazır ettirilmemesi ve bu şekilde disiplin kurulunun oluşturulması hukuka aykırı bulunmakta olup söz konusu sebeple, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi ekindeki, soruşturmanın başlaması ve bitirilmesine ilişkin sürelere dair hükümler uzatılabilecek ise de, telekonferans gibi farklı yöntemlerle, diğer disiplin kurulu üyelerinin katılımının sağlanmamasının veyahut gerekli tedbirler alınarak, işçi temsilcisinin disiplin kuruluna katılımının sağlanmamasının olumsuz sonucu davacı işçiye yüklenmemelidir. Bu tespit karşısında, hizmet sözleşmesinde belirtilen şekilde oluşturulmuş bir disiplin kurulu bulunmamakla, davacıya verilen disiplin cezasının iptali gerektiği sonucuna varılmıştır. Öte yandan, parasal bir değer taşıyıp taşımadığına bakılmaksızın disiplin cezasının iptalinde, işçinin her zaman hukuki yararı bulunmaktadır....
Öncelikle, hizmet sözleşmesinin 16. maddesi doğrultusunda oluşturulması gereken disiplin kurulunda, işçi temsilcisinin Covid-19 tedbiri kapsamında hazır ettirilmemesi ve bu şekilde disiplin kurulunun oluşturulması hukuka aykırı bulunmakta olup söz konusu sebeple, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi ekindeki, soruşturmanın başlaması ve bitirilmesine ilişkin sürelere dair hükümler uzatılabilecek ise de, telekonferans gibi farklı yöntemlerle, diğer disiplin kurulu üyelerinin katılımının sağlanmamasının veyahut gerekli tedbirler alınarak, işçi temsilcisinin disiplin kuruluna katılımının sağlanmamasının olumsuz sonucu davacı işçiye yüklenmemelidir. Bu tespit karşısında, hizmet sözleşmesinde belirtilen şekilde oluşturulmuş bir disiplin kurulu bulunmamakla, davacıya verilen disiplin cezasının iptali gerektiği sonucuna varılmıştır. Öte yandan, parasal bir değer taşıyıp taşımadığına bakılmaksızın disiplin cezasının iptalinde, işçinin her zaman hukuki yararı bulunmaktadır....
Anılan maddeye göre “sınai veya ticari bir teşebbüste, iş sahibi tarafından mesai veya dahili intizam için muttarit bir kaide ittihaz edilmişse bunlar evvelce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmadıkça, işçiye bir borç tahmil etmez”. Buna göre disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi sözleşme veya iç yönetmelikle önceden yazılmış olması ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Disiplin cezası işyerinin düzen ve disiplinini sağlamak amacıyla verilebilir. Bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için işçin kusurlu bulunması da zorunludur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen disiplin cezaları kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. Örneğin, işten çıkarmayı gerektirecek nitelikteki bir eyleme yer değiştirme cezasın uygulanması işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez(Süzek Sarper, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011/I, s.16)....
