Somut olayda davacı işçi davalı işverenin ... ili Hes inşaatı işinde şoför olarak çalışmakta iken işveren tarafından Hes şantiyesindeki işlerinin bitmesi nedeni ile, iş sözleşmesinin ilgili maddesine göre şirketin ... şantiyesinde görevlendirildiği bildirilmiştir. Davacı işçi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması sebebi ile teklifi kabul etmemiştir. Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde davalı işverenin nakil yetkisi saklı tutulmuştur. Alt işveren konumunda olan davalı şirketin davacının aynı il merkezi içinde, aynı şartlarda çalıştırılabileceği işverene ait başkaca işyeri bulunup bulunmadığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır....
İstinaf başvuru sebep ve gerekçeleri ile kamu düzeni kapsamında Daire önüne gelen uyuşmazlık dikkate alınmak sureti ile yapılan inceleme ve değerlendirme sonucu; Dosya içeriğine göre; davacı işçi, sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarıldığı iddiasındadır. Davalı işveren ise, davacının iş akdinin işveren tarafından İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenle fesih edildiğini savunmuştur. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür....
Sayılı ilamında davacı RAMAZAN DOLBAK adlı iki eski işçi , işçi ve işveren ilişkisinden kaynaklanan işçilik alacakları ve tazminat davası açtıklarını, Ramazan Dolbak'ın davası Gaziantep 2. İş Mahkemesi'nin 2017/69 E. 2018/352 K. Sayısı ile karara bağlanmış olup işbu davayla ilgili taraflar ibralaştıklarını,. iki ayrı işçi birbirleriyle danışıklı olarak dava açmış olup huzurda istinaf incelemesine konu dava da davacnın eski nişanlısı ve müvekkil şirketin eski çalışanı Ramazan Dolbak çalışma şartlarının çok dışında tanıklık ederek yerel mahkemeyi ve bilirkişiyi yanıltıcı şekilde tanıklık ettiklerini Ramazan Dolbak, davalı iş yerinde şeker makinesinde çalıştığını, T1 ise paketleme bölümünde çalıştığını , haftanın 3 günü saat 22:00 ' a kadar çalışma olduğunu, 3 pazar çalışıp 1 pazar tatil yapıldığını beyan ederek tanıklık ettiğini, Aynı iş yeri ve şartlarında çalışan diğer işçi T1 ise, Gaziantep 2. İş Mahkemesinin 2017/69 E....
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir....
Mahkemece,işverence feshin geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamaması nedeniyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır....
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 16.04.2019 NUMARASI : 2018/198 2019/192 DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ: İDDİANIN ÖZETİ : Davacı vekili dava dilekçesinde özetle: Davacının 23.06.2003- 25.04.2018 tarihleri arasında davalı işyerinde idari personel olarak çalıştığını, işverence işten çıkarıldığını, kıdem tazminatı ödenmediğini, işten çıkış kodunun toplu işçi çıkarma olarak gösterildiğini, en son net 5.750,00 TL ücret aldığını, ücretlerin bankadan ödendiğini, yemek ve yolun işverence karşılandığını beyan ederek ve fazlaya dair haklarını saklı tutarak 5.000,00 TL kıdem tazminatının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir....
HUKUK DAİRESİ DOSYA NO : 2019/546 KARAR NO : 2021/1321 T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A İ S T İ N A F K A R A R I İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : SALİHLİ İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 20/12/2018 NUMARASI : 2016/690E., 2018/418K. DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : Yukarıda ayrıntısı yazılan ve istinaf incelemesi için Dairemize gönderilen dosyanın incelenmesi sonucunda: GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ: Tarafların iddia ve savunmasının özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; iş ilişkisinden kaynaklı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir....
D) Temyiz: Kararı davacı işveren vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz....
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, "çalışma koşulları" olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir....
Mahkemece, işverence feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispatlanamaması sebebiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır....
