İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur....

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur....

İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 09/07/2020 NUMARASI : 2019/580 ESAS - 2020/153 KARAR DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : Davalı işveren cevap dilekçesinde özetle davacının arabuluculuk görüşmelerinde bir çok işçilik alacağı talep etmişken davada sadece kıdem ve ihbar tazminatını talep ettiğini, arabuluculuk görüşmelerinde dava konusu edilen tazminatların gündeme getirilmesi halinde anlaşma ihtimali olabilecekken iş bu davanın açıldığını, öncelikle zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının davalı belediye işçisi olmaması nedeniyle davacının çalışmış olduğu şirketlere davanın ihbar edilmesini talep ettiklerini, davalı belediyeye husumet yöneltilemediğini, davacının en son Vadi Botanik şirketinin işçisi olarak çalıştığını, davacının tüm işçilik alacaklarının ödendiğini, davalı belediyenin davacının işvereni olmayıp davacının işvereni olan şirketlerden hizmet alan ihale makamı olduğunu, davalı belediye ile davacı arasında yasanın tanımladığı şekilde...

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 22'nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur....

İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : None NUMARASI : 2018/288 ESAS - 2019/243 KARAR DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : İzmir 7....

İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : None NUMARASI : 2018/293 ESAS - 2019/238 KARAR DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : İzmir 7....

İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : None NUMARASI : 2018/291 ESAS - 2019/240 KARAR DAVA KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan) KARAR : İzmir 7....

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz. Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur....

İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir" düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan, işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşulları kapsamındaki hak ve borçlardan ilk akla gelenleridir....

Davalı tarafça, işveren ile yapılan ikale ile iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, bu sözleşme kapsamında işverene ihatarname gönderilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiş olmakla, dosyaya ibraz edilmiş herhangi bir ikale sözleşmesi bulunmadığından, davalı işçi tarafından işverene gönderilen ihtarname kapsamında iş sözleşmesinin davalı işçi tarafından feshedildiği, bu kapsamda iş sözleşmesinin ihbar tazminatı gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin ispatlanamamış olması nedeniyle, mahkemece, ihbar süresinin artırılmasına ilişkin davalı işçinin muvaffakatını içeren bir sözleşme veya belge davacı işverenlik tarafından dosyaya sunulmadığından davacının ihbar öneli 4857 sayılı İş Kanunun 17....