Anılan Karar gereği daha önce temyiz incelemesi Dairemizce yapılmaktayken; a) İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi üzerine feshin geçersizliğinin tespitine ve işçinin işe iadesine ilişkin davalar (İş Kanunu m.18,19,20), b) Feshin geçersizliğine rağmen işe başlatılmayan işçi tarafından açılan iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen en çok dört aylık süre ücreti ve aynı süreye ait İş Kanunu’nun 21/3. maddesinde sözü edilen diğer haklara ilişkin davalar (bu isteklerle birlikte diğer işçilik alacaklarının talep edildiği tüm davalar dahil olmak üzere), c)4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanunun 21.maddesinde öngörülen iş kaybı tazminatı ile ilgili işçi tarafından Türkiye İş Kurumu aleyhine veya bu kurum tarafından işçi aleyhine açılan davalar ile işçi tarafından işveren aleyhine açılan davalar, d)4853 ve 5568 sayılı Kanunlar uyarınca işçi tarafından tasarrufu teşvik ve nema alacağı ile ilgili işveren ve Hazine aleyhine açılan davalar, Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin görev...
İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir. Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır....
Yapı San Şirketi; 09.06.2007-31.7.2010 tarihleri arasında ... sicil numaralı ...Şirketi ve son olarak da 01.08.2010-30.10.2010 tarihleri arasında ... sicil numaralı davalı şirketlerden oluşan iş ortaklığı nezdinde çalıştığı ve iş akdinin 30.09.2010 tarihinde feshedildiği ve davacının fesih öncesinde 23.09.2010 tarihinde ...Şirketi ve ... aleyhine alacak davası açtığı ve bunun üzerine iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır. Davacının hizmet cetvelinde ... de çalıştığı döneme ilişkin bir kopukluk bulunmamaktadır....
İş Kanununun 17. maddesi gereği; a)İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b)İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c)İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d)İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Hükmü bulunmaktadır. Somut olayda, davacı işçi iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli verilmeksizin feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren davacının istifa ettiğini savunmuştur....
İşçi dilerse iş akdini derhal bildirimsiz olarak fesheder, dilerse 34. maddedeki iş görme ediminden kaçınma hakkını kullanır. 34. maddedeki 20 günlük süre işçinin ücretinin ödenme süresi değil işçinin iş görme ediminden kaçınacağı süre olup , dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının ücretlerinin parça parça ödendiği, ayrıca yapılan ücret ödemelerinin hangi aya ait olduğunun açıkça belirtilmediği, ücretlerin parça parça ödenmesinin dahi işçiye haklı fesih imkanı tanıdığı gözetilerek, 2021yılı asgari ücretinin net 2.825,90 TL olduğu, işverence nisan ayı için parçalı olarak toplam 2.587,60 TL ödeme yapıldığı (Eksik ödeme) Ücretin eksik ve parçalı ödenmesi işçi açısından haklı fesih nedeni olduğu bu kapsamda davacının 8.449,50 TL kıdem tazminatı alacağını iflas masasına kaydettirebileceğinin belirtildiği anlaşılmakla açılan davanın kabulü ile; davacının Müflis .... Tekstil Sanayi Ve Ticaret A.Ş' den olan 8.449,50 TL Kıdem tazminatı alacağının Bakırköy .......
Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir....
Bu nedenle Mahkemece yapılacak iş, varsa ceza dosyasının da celbedilip hem ceza dosyası üzerinden alınan kusur raporunun hem de tazminat dosyasındaki bilirkişi raporunun dikkate alınarak, davalıların konumlarının da belirlenerek dava konusu iş kazasında; iş kazasının gerçekleştiği iş kolu ile, işçi sağlığı ve işgüvenliği alanında uzman kişilerden seçilecek bilirkişi kurulundan, mevzuat uyarınca hangi önlemlerin alınması gerektiği, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığı ve alınmış önlemlere sigortalının uyup uymadığı yönlerinin yargısal denetime elverir biçimde irdelenip, oluşa ve işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına uygun kusur durumlarını saptayan kusur raporu alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekmektedir....
Mahkemece yapılacak iş; hak sahipleri tarafından açılan tazminat davasına ait dosyada verilen kararın kesinleşip kesinleşmediğini belirlemek, kesinleşmemiş ise kesinleşmesinin bekleniymesi, kesinleşmiş ise anılan dosyaya ait kusura ilişkin rapor veya raporların da temini ile işçi sağlığı ve iş güvenliği ile iş kazasının vuku bulduğu iş kolunda uzman ( mümkün ise her iki sıfatı birlikte taşıyan ve en az ikisi A sınıfı iş güvenliği uzmanı olan 3 kişilik ) bilirkişi heyetinden mevcut raporlar arasındaki çelişkiyi giderecek biçimde rapor almak ve tüm deliller değerlendirilerek ulaşılacak sonuca göre karar vermekten ibarettir....
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi iş sözleşmesinin 13/02/2014 tarihinde davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücret alacaklarının ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş ise de tarafların iddia ve savunmaları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine dair bir iddiası bulunmadığı gibi feshe ilişkin ispat yükü üzerinde bulunan davalı işverence savunulan istifa olgusunun ispat edilemediği anlaşılmış olup taraflar arasındaki sözleşmenin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiği kabulü ile davacı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir....
İşçi dört aylık boşta geçen dönem için işsizlik sigortasından yararlanmış ise bu döneme ait işsizlik ödeneğini İş Kur’a iade etmesi gerekip gerekmeyeceği işçi ile İŞ-KUR arasında olan bir ihtilaftır. Davalının bu ödenekten faydalanması söz konusu değildir. İşçi de bu ödeneği İŞ-KUR'dan aldığından davalı açısından mahsubunu gerektirir bir ödeme bulunmamaktadır. Bu hususlar gözetildiğinde davalının istinafının da reddi gerekmiştir. Açıklanan nedenlerle, İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur....
