Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 14 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 240 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir....
"İçtihat Metni"MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mah. Sıf.) Dosya içeriğine, temyizin kapsamına, uyuşmazlığın taraflar arasındaki iş akdinin feshinden doğan işçi alacağına ilişkin bulunmasına göre, temyiz inceleme görevi Yargıtay Yasası’nın 14. maddesi ve Başkanlar Kurulu kararı uyarınca Yargıtay 7. Hukuk Dairesine aittir. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle, temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Başkanlığına gönderilmesine 24/05/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi....
Davacı tarafından davalı işverene PTT yolu ile gönderilen 09.06.2014 tarihli ihtarname incelendiğinde; davacının “08.06.2014 tarihinde saat 16:30-19:00 arası patronu Rıza Karaca’nın davacıya karşı küfürlü konuşması olduğunu , 09.06.2014 tarihinde iş yerine gittiğinde işten çekip gitmesinin söylendiğini ve bu şekilde işten atıldığını” belirttiği anlaşılmaktadır. Tarafların iddia ve savunmaları ile tüm dosya kapsamına göre iş sözleşmesinin 08.06.2014 tarihinde işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiği anlaşılmakta olup buna göre her ne kadar davalı işverence davacının 09.06.2014 ve 10.06.2014 tarihlerinde işe gelmediğine yönelik devamsızlık tutanakları düzenlenmiş ise de söz konusu tutanakların iş sözleşmesinin feshinden sonrasına ilişkin olduğu dikkate alındığında devamsızlık tutanaklarının somut uyuşmazlığın çözümü bakımından herhangi bir etkisinin olmadığı sonucuna varılmaktadır....
"İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davanın kabülüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı davalı işyerinde 23 yıldır kargo lojistik bölümünde çalıştığını, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir....
ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ TARİHİ : 16/11/2021 NUMARASI : 2021/372 ESAS, 2021/411 KARAR DAVA KONUSU : Alacak (Eser Sözleşmesinden Kaynaklanan) KARAR : Taraflar arasında görülen davanın yerel mahkemece yapılan yargılaması sonucunda verilen hükme karşı istinaf yoluna başvurulmuş olup, duruşmasız olarak dosya üzerinde yapılan inceleme ve istinaf talepleriyle sınırlı olarak yapılan değerlendirme sonunda; GEREĞİ GÖRÜŞÜLÜP DÜŞÜNÜLDÜ : Davacı vekili vermiş olduğu dava dilekçesinde özetle; davacı inşaat şirketinin, davalı kooperatifle imzalamış olduğu, 22/01/2018 tarihli ana yüklenici sözleşmesinin, 05/10/2020 tarihinde herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin keyfi olarak fesh edildiğini, fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla sözleşmenin feshinden doğan zararların tanzimini ve muaccel hakediş ödemelerinden şimdilik 10.000 TL'nin hüküm altına alınmasını talep ve dava etmiştir....
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur....
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur....
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur....
nin aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Somut uyuşmazlıkta, davacı işçiye 17.12.2010 tarihinde tebliğ edilen yazılı fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin 31.03.2011 tarihinde feshedileceği bildirilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, davacının çalışma süresine göre, iş sözleşmesinin feshinden en az sekiz hafta önce fesih bildiriminin tebliğ edilmiş olması sebebiyle, ihbar tazminatı alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 3-Dosyaya sunulan 22.04.2011 tarihli banka dekontundan, davacıya iş sözleşmesinin feshinden sonra 1.615,00 TL kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmakta olup, mahkemece söz konusu ödemenin nazara alınmadan kıdem tazminatının 3.922,18 TL tutarında hüküm altına alınması hatalı olmuştur....
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği ve davacının ücret seviyesi hususlarında taraflar arası uyuşmazlık bulunmaktadır. Davalı işveren iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuş ve mahkemece bu savunmaya itibar edilerek sonuca gidilmiş ise de bu kabul şekli dosyada ki delillerle uyumlu değildir. Davacının 16-17 Temmuz 2012 tarihlerinde devamsızlık yaptığından tutanaklar tutulmuş, işverence davacının devamsızlıkları ile ilgili mazereti olup olmadığı hususunda ihtarname keşide edilmiş ancak aynı gün iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Bu durumda usulüne uygun bir devamsızlık feshinden bahsedilemez. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının reddi hatalıdır....
