Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir....
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir....
Mahallesi, ... parsel sayılı taşınmazın bir bölümünde madencilik işiyle uğraşan davacı şirkete bu alanda yürüttüğü "maden stoklama makine bakım" faaliyetlerine ilişkin olarak 31/05/2002 tarihinde verilen işyeri açma ve çalıştırma ruhsatının iptaline dair ... günlü ve ... sayılı İskenderun Belediye Encümeni kararının iptali istemiyle açılmıştır....
D A N I Ş T A Y İKİNCİ DAİRESİ Esas No : 2021/15340 Karar No : 2021/558 YETKİLİ YARGI YERİNİN BELİRLENMESİ KARARI Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi … Tıp Merkezinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/B maddesi kapsamında sözleşmeli personel statüsünde hemşire olarak görev yapan davacı … vekili Av. .. tarafından, müvekkilinin boşandığı eşi tarafından kendisinin ve çocuğunun rahatsız ve tehdit edilmesi sebebiyle, … Aile Mahkemesinin … günlü, E:… D.İş ve K:… D.İş sayılı süresiz iş yerinin değiştirilmesi tedbirinin uygulanmasına yönelik kararının uygulanması amacıyla, naklen atanma veya görevlendirilmesi istemiyle yaptığı başvurunun reddine ilişkin Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Rektörlüğünün … günlü, … sayılı işleminin iptali istemiyle … Üniversitesine karşı açılan davada; Muğla … İdare Mahkemesince, kamu görevlilerinin atanması ve nakilleri ile ilgili davalarda yetkili mahkemenin kamu görevlilerinin yeni veya eski görev yeri idare mahkemesi olduğu, kamu görevlisi olan davacının Van...
İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 29/11/2016 NUMARASI : 2016/600 2016/820 DAVA KONUSU : İşyeri Değiştirilmesi Kararının İptali KARAR : TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ: Davacı dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin 11/08/2006- 21/07/2016 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeden ve savunması alınmadan feshedildiğini, feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve işe iadenin yasal sonuçlarının hüküm altına alınmasını talep ve dava etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş sözleşmesinin 672 sayılı KHK'nin 2.maddesinin 1. bendi kapsamında feshedildiği, feshin geçerli nedene dayandığını beyanla haksız ve yersiz açılan davanın reddine karar verilmesi gerektiği savunmuştur....
ekonomik olmayacağı, bunun yerine kazan çıkışından 1.80 m2'lik olan kısmı kapıcı dairesi tavanından gittikten sonra bodrum kat tavan döşemesine 60-70 mm delik açılmak suretiyle zemin kattaki dükkana çıkıp daha sonra dirsek ve kılıflı borular marifeti ile dükkan duvarlarından sıcak suyu götürmek ve 9 aksı yanındaki kolon hattına bağlamanın daha ekonomik olacağı ve projedeki asıl tesisat hattına kazan bağlanmış olacağı, esasen 19/09/2014 tarihli KMK toplantısında binanın ısınması için ferdi sisteme geçiş konusunda oy çokluğu ile karar alındığı, kararların iptali yönünde açılmış bir dava bulunmadığı, davalının kullandığı işyeri ve tüm malikleri yönünden ısıtma tesisat projesinin, mimari projesinde belirlendiği şekilde yeniden yapılmasının da ekonomik olmayacağı denetime elverişli bilirkişi raporundan anlaşıldığından hakimin müdahalesi talebin yerinde olmadığı kanaatine varılarak davanın reddine karar verilmiş, hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir....
