Bu nedenle bir hukuk mahkemesi olarak iş mahkemeleri, iş sözleşmesi veya İş Kanunundan doğmuş olsa dahi idari ve cezai uyuşmazlıklara doğal olarak bakamayacağı gibi İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçilerle onları çalıştıran işverenler arasındaki uyuşmazlıklara da, iş sözleşmesinden kaynaklanmış olsalar dahi, bakamayacaktır. Bu sonuncu türden uyuşmazlıklar, tarafları işçi ve işveren, kaynağı iş sözleşmesi olduğu halde iş uyuşmazlığı olarak nitelenemez ve bu itibarla da bu uyuşmazlıkları konu edinen davalar iş davası olarak değerlendirilemez; genel olarak hukuk uyuşmazlıkları ve hukuk davaları içinde yer alırlar (Prof. Dr. H....
Sendikası arasındaki 22. dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin 60/A maddesinin son fıkrasında, “15.06.1999 tarihinden önce işe girmiş personelin ücretli izin süresi hizmet süresine bakılmaksızın otuz iş günüdür” hükmünün yer aldığını, bu hükümden istifade edecek işçilerin 21. dönem Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ve 22. dönem toplu görüşmeleri de dikkate alınarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler olarak anlaşılması gerektiğini, iş sözleşmesi statüsünün burada belirleyici olduğunu, bu sebeple de 15.06.1999 tarihinden önce işe giren kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerinin 30 gün olması gerektiğine dair iş müfettişi raporunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/son maddesi gereğince maddi ve hukuki dayanaktan yoksun olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir....
Dava tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesinin Grev Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinde, “Toplu İş Sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri Toplu İş Sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin Toplu İş Sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu İş Sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” düzenlemesi yer almaktadır. Yukarıdaki hüküm “işçi lehine şart ilkesi” olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir....
Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.07.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36. maddesine göre, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.Somut olayda; davacının işe başladığı 11.12.2004 tarihinde günlük brüt ücreti 29,20 TL' dir. Davacının sendikaya üyelik başvurusu 17.02.2005 tarihinde kabul edilmiştir. Davacının günlük ücreti sendika üyeliği sonrasında, işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi gereğince günlük 24,10 TL olarak belirlendiği taraflarca kabul edilmiştir....
Dava konusu talep döneminde yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.” hükmü öngörülmüştür. 07.11.2012 tarihli ve 28460 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36. maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır....
Ancak toplu iş sözleşmeleri içerik olarak normatif hükümler de içerdiğinden ve bu normatif düzenleyici hükümlerin kanunun öngördüğü belirli koşulları taşıyan kişilere uygulanması mümkün olduğundan sözleşmeden yararlananlar sadece toplu iş sözleşmesinin tarafı olanlar değildir. 30. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 39. maddesinde “Toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlığı altında; (1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır. (2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. (3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır. (4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine...
Toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlamasıyla davacının aylık sabit gelirlerinde önemli oranda artış meydana gelmiştir. Davacı işçinin yasal hakları, tüm bu ek ödemeler dikkate alınarak ödenmiştir. Davacının bireysel iş sözleşmesini imzaladığı ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı tarihte yürürlükte bulunan 2822 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 6.maddesine göre “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir”. Buna göre bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümleri çatıştığında işçi yararına olan uygulanmalıdır....
Toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlamasıyla davacının aylık sabit gelirlerinde önemli oranda artış meydana gelmiştir. Davacı işçinin yasal hakları, tüm bu ek ödemeler dikkate alınarak ödenmiştir. Davacının bireysel iş sözleşmesini imzaladığı ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladığı tarihte yürürlükte bulunan 2822 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 6.maddesine göre “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir”. Buna göre bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi hükümleri çatıştığında işçi yararına olan uygulanmalıdır....
Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı noktasındadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmesi konusundaki esaslar belirlenmiştir. İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur....
Anılan maddede; işçiyle işveren veya işveren vekili arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının İş Mahkemelerinde çözümleneceği hükmü öngörülmüştür. Maddede belirtildiği üzere, İş Mahkemesinin görevli olması için şu iki unsurun birlikte gerçekleşmesi koşuldur. a)Uyuşmazlığın tarafları işçi ve işveren (ya da işveren vekili) olmalıdır. b)Uyuşmazlık iş sözleşmesinden veya İş Kanunundan kaynaklanmalıdır....
